Менеджера до глубины души поразило, что стажера нужно… обучать.
Мем №1476607
Менеджера до глубины души поразило, что стажера нужно… обучать.
+222–
Сайт: https://mix-ture.ru/
Выпуск: мемы 01 сентября 2024
Проголосовало за – 299, против – 77
Статистика голосований по странам
Статистика голосований пользователей
Чтобы оставить комментарии, необходимо авторизоваться. За оскорбления и спам - бан.
26 комментариев, показывать
сначала новые
сначала новыесначала старыесначала лучшиеновые - список
Если он стажер, значит, прошел теоретический курс. Значит, можно надеяться, что простые вещи делать умеет и действительно, разгрузит. Так что вопрос к обучению, если ничему не учат, то и правда такие люди - обуза и ничем не отличаются случайных кандидатов с улицы без образования. Зачем их бесплатно учить? Только из человеколюбия или как? Потому что учителя не делают качественно свою работу.
+3–
ответить
А почему менеджер? Если к нему/ней джун пришел?
И чего именно менеджер?
А вообще кандидатов/практикантов/джунов-которых-надо-учить не берем. Совсем.
Научатся, придут на нормальную зарплату и с нормальной ответственностью.
+2–
ответить
Разные есть стажёры. И таки да. Есть те, кого, теоретически, вовсе не нужно бы обучать. Даже наоборот. Он бы должен обучать.
Наверно автор путает стажёра и практиканта.
+3–
ответить
попал в армию. связь. приёмники/передатчики и т.д.
имею опыт общения с ремонтом радиоприёмников на гражданке.
учебка.
командир рассказывает устройство приёмника.
в итоге запутал так, что забыл что знал.
самостоятельно рассматривая схему, удалось восстановить знания.
+2–
ответить
Нужен ли человеку с опытом вот такой вот коуч/психолог,который "я думала, что...". Что-от всех её новомодных званий липой попахивает.
+3–
ответить
dmserg➦AlexandrS• 01.09.24 17:02
"Что-от всех новомодных званий липой попахивает" - Точно! Когда вижу всяки-разные "сертификации ICF", рука невольно тянется к пистолету!
+2–
ответить
Обучать стажёра.. Что значит обучать? Пускай рядом становится, или садится и учится. А как по другому?
+6–
ответить
Nik_v_nik➦Янги• 01.09.24 16:49
Не-не-не. Он будет задавать вопросы и учицца, а если допустит ошибку, то скажет прилюдно, что ты его так научил. Потом, он начнет контролировать тебя, фиксировать по недочетам и ошибкам и прилюдно сдавать начальству. На все попытки сказать, что нет тут для него ликбеза, ты будешь заложен у руководства, как скандалист.
Вот такой цветуëчек.
+7–
ответить
>Обучать стажёра.. Что значит обучать? Пускай рядом становится, или садится и учится. А как по другому?
Вот вроде все вы правильно сказали...но звучит не очень :)
Создается впечатление, что помогать стажеру вы совсем не будете: "несите мне следующего - этот сломался" :)
+3–
ответить
Обучать стажера имеет смысл только при наличии контракта о длительной дальнейшей работе, тогда это можно рассматривать как инвестицию в будущее. А иначе не более чем трата времени.
+2–
ответить
>Обучать стажера имеет смысл только при наличии контракта о длительной дальнейшей работе, тогда это можно рассматривать как инвестицию в будущее.
Ну, да - так и есть :)
Часто это поддерживается на государственном уровне - стажеры распределяются центрами занятости в аффилированные компании: человек занят, но зарплата у стажера уменьшенная, а для компании есть налоговые вычеты - государство пытается заинтересовать обе стороны.
Получается, что "инвестиции в будущее" делаются на уровне государства, а не одной компании.
+0–
ответить
Это не совсем то) будущего своего работника и будут обучать качественно. А того что по распределению- для галочки, да еще и аккуратно чтобы не узнал лишнего и потом не унес к конкурентам.
+1–
ответить
>А того что по распределению- для галочки, да еще и аккуратно чтобы не узнал лишнего и потом не унес к конкурентам.
На "хабре" статья и дискуссия под ней была о том, надо ли делиться "секретами мастерства" - причем это касалось и коллег: они же тоже ваши конкуренты перед начальством :)
Сложный вопрос :)
+0–
ответить
>И мне пришлось, обучать его даже простым вещам, что забрало больше моего времени, а также было много вопросов с его стороны как лучше сделать.
Мое видение - как работать со стажерами: основной принцип - делай как я.
Это подразумевает:
1) стажер должен уметь учиться! Именно этому в первую очередь он должен был научиться в институте или техникуме или даже еще просто в школе. Он должен уметь видеть, слушать и задавать вопросы - причем задавать вопросы лучше потом, а не все время :)
2) наставник должен быть максимально открытым! Это подразумевает и его профессионализмом, его человеческие качества и особенности исполнения им своих собственных задач.
Наставник не должен "стесняться", что за его работой внимательно наблюдают и должен уметь подстраиваться под конкретного ученика при ответах на вопросы.
Не каждый может быть хорошим стажером, но и наставником может стать не каждый профессионал высокого уровня.
+9–
ответить
Я бы ещё добавила, что наставник должен осознанно относиться к этой деятельности, учиться вырабатывать свою систему хотя бы на базовом уровне, планировать обучение и задаваться вопросами, с какой цели хочу привести стажера и что для этого нужно.
В противном случае, если не иметь плана обучения и цели,то это будет бессмысленным мероприятием - лишняя и бестолковая нагрузка для специалиста, пустая трата времени стажера.
Я кстати всегда присматриваю за начинающими наставниками. Сразу видно, есть потенциал для будущего управленца или нет. И если есть, то эту категорию людей нужно отдельно прокачивать и развивать навыки для будущих повышений.
+3–
ответить
>Я кстати всегда присматриваю за начинающими наставниками. Сразу видно, есть потенциал для будущего управленца или нет. И если есть, то эту категорию людей нужно отдельно прокачивать и развивать навыки для будущих повышений.
Не очевидная для меня "связка": да, наставник - это обычно специалист достаточного уровня, да, он должен быть хорошим "учителем", но это не означает, что он умеет управлять людьми и/или проектами за пределами своих прямых обязанностей.
Да, согласен - навык наставничества может быть полезен "техническому лидеру" (начальнику группы специалистов).
Особенно, если все они работают локально и над одним проектом.
Но например консультанты или "проект менеджеры" работающие на стороне клиента и/или над разными проектами: здесь часто начальник группы может помочь подчиненным весьма опосредованно.
А уж "высокие профессионалы" - и технические и управленцы - вообще часто плохие наставники: потому что авторитарны, потому что "аутичны" и не любят, когда их контролируют, потому что быстро соображают и быстро принимают решения - им просто не до "простых смертных" и у них нет времени на объяснения: их даже злит и бесит то, что другие не понимают "очевидные вещи".
+2–
ответить
Наставником способен быть далеко не каждый, даже очень хороший работник. Но бывают ситуюции когда стажера просто навязывает, особо не спрашивая согласия.
+1–
ответить
Мне стоило для корректности взять начинающего наставника в кавычки. Так было бы понятнее.
У нас менторство внедрено начиная с рядового уровня. Понятное дело, никто насильно не заставляет,все обсуждается, а перед стартом даётся инструктаж и обеспечивается помощь старших (при этом у нас нет hr отдела или развития талантов) . Стажёры же проходят первичный отсев прежде, чем за кем-то их закрепить.
Кстати,в половине случаев поиск себе стажёров инициируют сами сотрудники. Некоторые даже приводят своих знакомых.
Но как правило где-то половина пробуют себя в качестве наставников, независимо от занимаемой позиции. Даже если сами пока ещё на старте карьеры.
Если все складывается удачно, то у действующего сотрудника появляется свой помощник, на которого скидывает простую рутину. Если не сложилось- не страшно.
И вот тут уже видно, есть ли задатки управленца у человека или нет. Нравится ли это ему, или понял, что предпочитает работать один и отвечать только за себя (это тоже нормально - каждому свое). Но если есть задатки и растет сам профессионально, то это конечно кандидат на будущего руководителя группы или аналогичной позиции. И тогда потихоньку начинаем прокачивать этого человека именно в этом направлении, давая определенные задачи.
Сразу оговорюсь, к разработке мы этого практически не применяем. Довольно много интровертов, большой загруз, всегда сроки и дорогая стоимость часа, чтоб с нуля кого-то учить. Тут даже джунов стали редко брать в проекты, хотя в хорошие времена им всегда находилось место, время и росли в командах.
Но,кстати, техдир и сейчас в свободное время менторит бэкендеров-самоучек и изредка точечно вылавливает талантливых. Сам с ними занимается, после ставит задачи, принимает, а по достижении определенного прогресса уже приводит в команду подрощенными)
Понятное дело, что никто не любит возиться со стажерами. И не у всех есть скиллы и время кого-то растить. Но тут наверное больше зависит от культуры в самой компании- для нас это норма и только добровольно.
В свое время у меня самой был эксперимент. Я почти полгода была ментором на одном крупном проекте, который даёт старт карьеры молодым людям с ограниченными возможностями физического или ментального характера.
У меня были специалисты-краснодипломники. Могли цитировать главами любые книги и кодексы, но на этом все. У них были особенности ментального развития. А нужно было научить их практической работе.
Это был самый адовый ад. Разрабатывала для них программу обучения, лекции, домашние задания, разнообразие вносила, чтоб им не было скучно и не теряли внимание. Мотивировала их и поддерживала, хотя иногда хотелось биться головой о стену или после созвона просто ложилась головой на стол и жалела, что ввязалась.
Все закончилось хорошо, они справились, я выжила) Но это был мой самый сложный опыт обучения за всю жизнь. Несомненно, полезный, так как пришлось поработать и над собой.
Это ещё больше развило способность уделять время и внимание молодым специалистам, относиться с пониманием и терпением, находить подход. И они знают, что всегда спокойно могут ко мне обратиться, не смотря на С-level.
Но вот к глупости старших специалистов, руководителей направлений уже, конечно, не отношусь столь терпимо, каюсь. Тут уже совсем другие правила и требования.
P.s. Кстати, сейчас прохожу одно обучение. Со мной в группе опытные специалисты плюс - минус моего уровня, со схожей специализацией. Одна из настоятельных рекомендаций нам всем - быть менторами друг у друга. То есть выбрать какую-то свою сильную экспертизу, приготовить материал на определенную проблему и провести сессию.
Делают это специально для усиления этих навыков и обмена опытом. Страшно до жути, но придется пройти и этот опыт)
+3–
ответить
>Это был самый адовый ад. Разрабатывала для них программу обучения, лекции, домашние задания, разнообразие вносила, чтоб им не было скучно и не теряли внимание. Мотивировала их и поддерживала, хотя иногда хотелось биться головой о стену или после созвона просто ложилась головой на стол и жалела, что ввязалась.
Вы молодец!
А то - после многих комментариев здесь - создается впечатление, что стажеры "обречены" :(
>Одна из настоятельных рекомендаций нам всем - быть менторами друг у друга.
Да, понято то, что можешь объяснить "на пальцах" другим.
+0–
ответить
Спасибо)) Знаете, дело даже не в тренде на ценности или следование манифестам, а все гораздо проще. В свое время, в 19 лет меня взяли в большую экспериментальную группу стажёров и месяц нам читали лекции руководители или замы направлений в банке.
Не уверена, что все из них были счастливы, но многие фанатично рассказывали о своей работе. Многих действительно увлекло, много стажёров отсеилось после тестов.
После hr сделали профили и раскидали прошедших отбор по разным департаментам.
Потом где-то ещё 3-4 месяца стажировки.
Часть ещё отсеилась, а оставшиеся получили оффер.
Так я сама получила первую (не связанную с родительским бизнесом) работу в 19 лет. Через 3,5 года выросла до зам.директора департамента большого сложного направления. И пошло-поехало.
Такую программу больше не повторяли, так как очень затратно, но взяли за правило департаментам работать со стажерами и растить спецов.
Сейчас я в другой отрасли, но до сих пор в правлении и топах банка есть те ребята, с кем были на той самой массовой стажировке.
Так что я верю в этот метод и использую. С поправкой на экономическую составляющую само собой, так как не во все периоды реально этим заниматься и порой гораздо проще купить готового специалиста.
Что касается объяснить на пальцах сейчас, то и в этом дело, но все мы работаем в разных условиях. Кто-то на стороне заказчика, кто-то на исполнителе, кто-то инхаус,кто-то на аутсорс итд. И не смотря на практически одни и те же методологии, процессы все же разные. И проблемы и особенности разные. Поэтому это скорее даже возможность понять на уровне управленцев, что происходит на другом конце и найти решение, как лучше закрыть боли.
У меня,например, всегда они есть, когда приходят РП заказчика и как раз хочу попробовать дать им решения и инструменты, которые позволят им лучше контролировать процесс на своей строне, а подрядчикам сохранить нервы, не брать эти вещи на себя,и не заниматься обучением в процессе . Ну и конечно как выявить недобросовестных исполнителей и где подстелить соломку.
Для себя тоже определила часть вопросов, где хочу послушать чужую экспертизу.
Таким вещам не научиться просто по книгам или курсам, поэтому я за менторство.
+1–
ответить
Не вижу в тексте поражения до глубины души. Просто констатация того, что он вообще ничего не умеет в свои плюс-минус 18-20 лет, и что на короткий срок такие люди компании не нужны даже забесплатно...
+1–
ответить
Alissa➦Abondarev• 01.09.24 14:25
Зато я поражена до глубины души, как человек, прошедший сертификацию ICF может не знать такой элементарной вещи 🤦
+0–
ответить
Michael1969➦Alissa• 01.09.24 15:23
Ну там же ясно написано - renention manager. Ни onboarding, ни induction, именно retention.
+1–
ответить
Alissa➦Michael1969• 01.09.24 16:49
Это уже специализация. Но не нужно иметь никакого отношения к HR направлению, чтоб знать такие вещи. Вероятнее всего специалист сам ещё зелен - иначе сложно это объяснить.
+0–
ответить